长松咨询

 　　第一天实战分享：

　　第一节：企业系统诊断：伪系统表现和优秀组织系统的标准。

　　第二节：如何让薪酬系统赢利润、让管理系统赢绩效、让人才系统赢业绩;

　　* 组织架构系统—愿景、梦想—解决位置问题(战略布局、组织架构图)

　　* 工作分析系统—职、责、权、限—解决分工问题(工作分析表、岗位责任书)

　　* 薪酬设计系统—岗位价值—解决分钱问题(五大薪酬体系、岗位价值评估)

　　* 绩效考核系统—怎么给钱—解决要求和提升问题(业绩、行为考核表)

　　* 生涯规划系统—出路、方向—解决发展问题(晋升通道图、晋升考核标准表)

　　* 培训管理系统—胜任力—解决成长问题(专业素质、岗位能力、干部培养能力)

　　* 招聘管理系统—在岗的、匹配的、爱你的—解决环境问题(人才测评与引进说明)

　　薪酬和绩效的关系

　　(老板要懂得给钱和给爱的平衡)

　　二、薪酬十大死局：

　　① 提成比例逐渐增高法 ② 同级同薪制 ③ 经理只发团队奖励 ④ 目标设定限度提成法 ⑤ 固定直接转绩效制 ⑥ 完全固定薪酬制 ⑦ 无限工龄工资制 ⑧ 大包制 ⑨年底红包法 ⑩ 全员提成法

　　三、薪酬制定方法：

　　① 3种工资类型(上山、平路、下山)适用范围和5级工资同岗不同酬机制设立

　　② 菲尔德薪酬法：主动营销和被动营销型公司的不同选择

　　③ 底薪制定标准：底薪设立的原理及方法

　　④ 相对薪酬法：如何通过薪酬设立快速复制扩张团队

　　⑤ 团队薪酬法：激活员工，快速提升公司业绩的最有效方

　　⑥ 高管薪酬：薪酬分配详细方式和分红、股权计算

　　⑦ 股份分红机制：通过股份分配捆绑核心干部层

　　⑧ 低成本减薪法：如何通过业绩、生产达标率制订工资以及年底高管如何分配

　　第二天实战分享：

　　★第一章：民营企业如何用系统赚钱

　　1) 系统建设的标准是什么

　　2) 如何让薪酬系统赢利润

　　3)如何让管理系统赢绩效

　　4) 如何让人才系统赢业绩

　　★第二章：营销体系薪酬设计原理和方案

　　1)营销团队薪酬(菲尔德一)

　　2)PK薪酬机制

　　★第三章：企业高管薪酬的计算公式和考核办法

　　1)年薪(例如30万年薪)的高管薪酬发放和谈判办法

　　2)副总、总监等高管人员薪酬谈判的方式与技巧

　　3)高管人员考核指标关键指标

　　★第四章：如何设计岗位固定工资与绩效工资的比例

　　1)上山型：与业绩相关的(如销售)固定40%+绩效60%，

　　2)平路型：与职能相关的(如人资)固定60%+绩效40%，

　　3) 下山型：与技术相关的(如研发)固定80%+绩效20%。

　　★第五章：薪酬结构的设计

　　1、一级薪酬：固定工资(适合一般基层性的事务工作者，如保洁员)

　　2、二级薪酬：固定工资+绩效工资(适合一般的行政职能岗，如文员、保安员)

　　3、三级薪酬：固定工资+绩效工资+业绩提成+利润提成(适合营销人员)

　　4、四级薪酬：固定工资+绩效工资+业绩提成+利润提成+岗位分红/项目分红(适合独立运作的营销团队或项目团队)

　　5、五级薪酬：固定工资+绩效工资+业绩提成+利润提成+岗位分红/项目分红+公司分红(适合经理级别的管理层)

　　6、六级薪酬：固定工资+绩效工资+业绩提成+利润提成+岗位分红/项目分红+公司分红+超产奖(适合公司核心管理层)

　　7、七级薪酬：固定工资+绩效工资+业绩提成+利润提成+岗位分红/项目分红+公司分红+超产奖+股权激励(虚拟股)适合发展阶段的民企，对企业有帮助的关键人才

　　8、八级薪酬：固定工资+绩效工资+业绩提成+利润提成+岗位分红/项目分红+公司分红+超产奖+股权激励(虚拟股)+股权分红(注册股)(适合管理成熟度高，财务清晰，有一定复制扩张能力型企业)